在独日系企業がドイツで雇用契約を結ぶための5つの実務ポイント

執筆者 | 5月 30, 2025 | ヨーロッパの採用市場, 欧州ビジネス情報 | コメント0件

Employment Contract Germany

YS Global Search（YSGS）とベルリンのクードゥス国際法律事務所は、ドイツに進出している日系企業の雇用・労務問題をサポートするため、パートナーシップを結んでいます。 今回と次回のブログでは、国際企業、特に日系企業が知っておくべきドイツの労働法や法務に関するヒントをご紹介します。

著者について

ロマン・クードゥス（弁護士）
クードゥス国際法律事務所 |ベルリン

ロマン・クードゥス
クードゥス氏は国際ビジネス分野における豊富な経験を持つベテラン弁護士であり、ヨーロッパで日本企業をサポートすることに特化しています。ベルリンと東京を拠点に、労働法、会社設立、契約交渉、M&Aなど、幅広い法務課題に対応し、日本企業がドイツ市場で成功するための戦略を構築してます。

日本企業のためのドイツ雇用契約書作成実務ガイド

ドイツで雇用する際に雇用契約に盛り込むべき主なポイント

ドイツで雇用を行う日系企業にとって、綿密に作成された雇用契約書は、法的リスクを最小限に抑え、現地の法律を遵守し、従業員との信頼関係を育むための重要なツールです。ドイツの労働法は従業員を非常に保護するものであり、雇用契約は厳格な法的要件を守りつつ、実務上の留意点にも対応する必要があります。本稿では、ドイツにおける雇用契約の基本的な構成要素について包括的に解説するとともに、雇用主が雇用プロセスを円滑に進め、潜在的な紛争を軽減するための実践的なアドバイスを提供します。

ドイツの雇用契約書を作成する際に日系企業がが追加で考慮すべきポイント

ドイツでは、雇用契約を明確にし、法的強制力を確保するために、雇用契約は書面にすることが強く推奨されている。口頭での契約も法的には有効ですが、曖昧さや紛争を避けるためには書面による契約が基本です。以下は、すべての雇用契約に含まれなければならない必須要素です：

  • 基本情報
    • 従業員と雇用主の氏名と住所。
    • 雇用開始日。
    • 役職名または職務の簡単な説明（セールス・マネージャー、ソフトウェア開発者、マーケティング・スペシャリストなど）。
  • 報酬の詳細
    • ボーナス、コミッション、超過勤務手当を含む給与総額。
    • 通貨（通常はユーロ）と支払頻度（通常は月次）。
    • 特定の支払日（例：月の最終営業日）。
    • 業績に応じた報奨金や手当などの追加の福利厚生。
  • 勤務時間
    • 合意された1週間または1日の労働時間（例：週40時間）。
    • 休憩時間の詳細（ドイツの法律に従い、6時間を超えるシフトの場合は最低30分）。
    • シフト制の職務の場合は、シフトスケジュールまたは名簿の明確な概要。
  • 休暇の権利：
    • 有給休暇の日数は、週5日勤務の場合、年間最低24日と法定されています（連邦休暇法（Bundesurlaubsgesetz）に基づきます）。
    • 特別休暇（結婚、出産、忌引など）に関する規定（該当する場合）。
  • 解雇通知期間：
    • 法定通知期間（Kündigungsfrist）は、雇用期間によって異なります（例えば、ドイツ民法典（BGB）第622条に基づき、勤続2年未満の従業員は1カ月）。
    • 試用期間中の短い期間（通常2週間）を含む、合意された通知期間。
    • 該当する場合は、適用される団体協約を参照します。
  • 職務と責任
    • 従業員の役割と責任に関する詳細な説明（「ドイツ市場における販売戦略の立案と実施」、「顧客への技術サポートの提供」など）。
    • 該当する場合は、職務の合理的な調整を認める柔軟性条項。
  • 守秘義務：
    • ビジネス上の機密情報の取り扱いに関する規定。
    • 機密情報（企業秘密、顧客データなど）の明確な定義。
    • 法的に許容され、適切に作成されていれば、雇用後にも及ぶ義務。

例：ドイツに営業チームを設立するテクノロジー企業は、時間外労働やボーナスに関する紛争を防ぐため、労働時間や報酬体系を契約書に明記する必要がある。同様に、研究者を雇用する製薬会社は、独自の研究データを保護し、知的財産の漏洩リスクを軽減するために、強固な守秘義務条項を盛り込む必要があります。

契約の明確性とコンプライアンスを強化するための追加条項

義務的な要素だけでなく、以下の条項を盛り込むことで、契約の透明性を高め、雇用者の利益を保護し、ドイツの労働法の遵守を確保することができます：

  • 試用期間：
    • 通常は最長6ヶ月の試用期間があり、その間はより短い通知期間（最低2週間）が適用されます。
    • 試用期間終了後の条件変更（昇給など）。
  • 残業規制：
    • ドイツ労働時間法（Arbeitszeitgesetz）を遵守し、労働時間を1日8時間（特定の条件下で10時間に延長可能）に制限。
    • 時間外労働に対する25％の割増賃金や代休など、時間外労働手当の詳細。
  • リモートワークのアレンジ：
    • リモートワークまたはハイブリッドワークの条件（頻度（週2日の在宅勤務など）、雇用主が提供する機器（ノートパソコンやソフトウェアライセンスなど）。
    • リモートワーク中の可用性とコミュニケーションへの期待値。
  • 競業避止条項：
    • 雇用後の競業避止義務条項（nachvertragliches Wettbewerbsverbot）は、従業員が競合他社に入社することを制限するもので、ドイツ商法（HGB）第74条に基づく厳格な法的要件を遵守しなければなりません。これには以下が含まれます：
      • 最長で雇用後2年間。
      • 制限期間中の直近の給与の50%以上の報酬。
      • 双方が署名した同意書。
    • 過度に制限的な条項は執行不能とみなされる可能性があるため、慎重な草案作成が不可欠です。
  • 準拠法および管轄裁判所：
    • ドイツ法が契約に適用されることを明記した条項。
    • 紛争解決のための管轄労働裁判所（例：Arbeitsgericht Berlin）の指定。
  • 交通費支給、食事券、企業年金制度などの福利厚生。

例ドイツでデザイナーを雇用するファッション企業は、独自のデザ インやブランド・アイデンティティを保護するために、競業避 止条項や守秘義務条項を詳細に盛り込む必要がある。エンジニアを雇用する自動車メーカーは、遠隔地での労働条件を明記することで、柔軟性を高めると同時に、職場規制の遵守を確保することができます。

ドイツの労働法と職場文化は従業員保護とワークライフバランスを重視しており、雇用主は契約書作成に慎重に取り組む必要があります：

法定休息時間（例：Arbeitszeitgesetzに基づくシフト間の11時間）の尊重は必須である。

強力な従業員保護：

ドイツの労働法は従業員の権利を優先しており、従業員に過度に不利な契約条項は裁判所によって無効とされる可能性がある。例えば、過度に長い試用期間（6ヶ月を超える）や不当な解雇条項は強制力を持たない可能性が高いです。

ドイツの不当解雇防止法（Kündigungsschutzgesetz）は、従業員の解雇に厳しい条件を課しているため、10人以上の従業員を抱える企業にとって、その遵守は極めて重要です。

言語に関する考察：

契約書は、法的明確性と強制力を確保するためにドイツ語で作成されるべきです。礼儀として日本語訳を提供することは、日本の雇用者と被雇用者の助けになりますが、法的紛争においてはドイツ語版が優先されます。

誤解を避けるためには、明確で正確な表現が不可欠です。

従業員代表委員会の関与：

会社に労働者評議会（Betriebsrat）がある場合、労働者憲法法（Betriebsverfassungsgesetz）で義務付けられているように、雇用条件の大幅な変更や新しい契約テンプレートの導入を実施する前に、労働者評議会に相談しなければならなりません。

従業員代表委員会を関与させなかった場合、特定の契約条件が無効となる可能性があります。

ワーク・ライフ・バランス

ドイツの従業員はワークライフバランスを重視しており、過度な労働時間や非現実的な期待を課す契約は、不満や法的問題につながる可能性があります。

雇用契約書作成の実務ステップ

コンプライアンスを遵守した強固な雇用契約書を作成するために、日本企業は以下の実践的なステップを踏むべきです：

監査や紛争に備え、従業員が契約条項を承認した記録（署名入りのコピーなど）や、労働協議会の協議の記録を保持し、遵守していることを証明します。

準拠したテンプレートを使用します：

ドイツ労働法の専門家と協力して、法定要件を満たし、必須要素をすべて含む契約書テンプレートを作成します。

役割に合わせてカスタマイズします：

その職務に関連する職務、報酬、労働条件の詳細を盛り込み、特定の職務に合わせた契約書を作成します。

法律顧問を雇います：

現地の法律を遵守し、強制力のない条項のリスクを軽減するために、ドイツの雇用弁護士に契約書をレビューしてもらいます。

従業員とのコミュニケーション

将来の従業員と契約条件について話し合い、期待事項を明確にし、疑問点に対処することで、透明性と信頼を育みます。

定期的に契約を更新します：

ドイツの労働法、労働協約、または会社の方針の変更を反映させるため、定期的に契約を見直し、更新する。

正確な翻訳か確かめてください：

日本語訳を提供する場合は、ドイツ語版と日本語版の一貫性を確保し、紛争につながる齟齬を避けるために、プロの翻訳者を雇った方がよいです。

文書遵守：

監査や紛争に備え、従業員が契約条項を承認した記録（署名入りのコピーなど）や、労働協議会の協議の記録を保持し、遵守していることを証明します。

結論

ドイツで雇用を行う日本企業にとって、綿密に作成された雇用契約書は、法令遵守、事業利益の保護、従業員との強固な関係構築のために不可欠です。必須要素をすべて盛り込み、リモートワークや競業避止条項などの追加条項に対応し、ドイツの従業員中心の労働法や文化規範を尊重することで、雇用主はリスクを最小限に抑え、雇用関係を成功に導く基盤を作ることができます。現地の法律専門家に相談し、従業員との明確なコミュニケーションを維持することは、コンプライアンスを遵守した円滑な雇用プロセスを実現するための重要なステップです。さらに詳しいガイダンスが必要な場合は、ドイツの有能な雇用弁護士に助言を求めるか、労働規制に関する最新情報についてはドイツ連邦雇用庁（Bundesagentur für Arbeit）などのリソースを参照してください。

YSグローバル・サーチ（YSGS）について

YS Global Searchは2024年2月、ドイツのデュイスブルクに設立されました。ビジョン、ミッション、バリューに基づき、在欧州ドイツ日系企業や国際企業のクライアントが現地マネジメント人材を獲得できるように、求職者にはキャリアチャレンジとしてふさわしいポジションの提案を通してキャリアコンサルティングを提供しています。弊社は欧州、特にドイツにおける現地管理職のヘッドハンティングとエグゼクティブサーチに特化しています。私たちは、クライアントに候補者のプールを、候補者に仕事を提供するだけの人材紹介会社ではありません。経験豊富でプロフェッショナルな人材をご紹介することで、クライアント企業の組織を強化し、充実させるビジネスパートナーであることをお約束します。また、求職者の方々の生涯のキャリア開発パートナーとして、キャリアの節目節目を通して、その成長と満足をサポートすることをお約束します。

下川ゆう

  • ドイツにおけるローカルマネジメント採用のエグゼクティブ採用専門家。
  • エグゼクティブサーチ、採用、ヘッドハンティングコンサルタントとして計15年以上の経験：
    1. 日本 (東京) 1年間
    2. タイ(バンコク)で10年間
    3. ドイツ (デュッセルドルフ/デュイスブルグ）約 5年間
  • 現在、ドイツ・デュイスブルク在住

欧州、ドイツでの採用をお考えですか？ 新規求人のお問い合わせはこちらをクリック

コメントを送信

メールアドレスが公開されることはありません。 ※ が付いている欄は必須項目です